Generatiepact

Regeling werkgevers

Als gevolg van de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd, krijg je als werkgever steeds meer te maken met ouder wordende werknemers. Het wordt voor deze groep werknemers steeds moeilijker om gezond en fit hun pensioenleeftijd te halen. Dat kan voor jou als werkgever problemen opleveren als werknemers (langdurig) uitvallen door gezondheidsproblemen. Voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers heeft de cao banden- en wielenbranche het Generatiepact. Het Generatiepact is een regeling die werknemers vanaf 60 jaar, de mogelijkheid biedt om minder te werken zodat de werknemer fit, gezond en gemotiveerd kan doorwerken tot aan de pensioenleeftijd. Het brutoloon dat de werknemer inlevert door het minder werken, wordt voor de helft gecompenseerd door jou als werkgever.

Jouw voordelen:

  • Oudere werknemers kunnen gezonder tot hun pensioenleeftijd doorwerken
  • Een goed instroom-, doorstroom- en uitstroombeleid van werknemers
  • Meer mogelijkheden voor jongere werknemers
  • Overdracht van kennis en vaardigheden van oudere werknemers naar jongere werknemers
  • Gezondere balans tussen jong en oud binnen de organisatie

Welke opties zijn er? 

Het Generatiepact heeft in de banden- en wielenbranche twee varianten.

Variant 1

Vanaf 60 jaar

Vanaf de leeftijd van 60 jaar kan een werknemer die minimaal 3 jaar werkzaam is in de banden- en wielenbranche 80% gaan werken. De werknemer krijgt dan 90% van het salaris betaald en bouwt 100% pensioen op.

80%
werken
90%
salaris
100%
pensioen
Variant 2

Vanaf 64 jaar en 3 maanden

Vanaf 3 jaar voorafgaand aan de AOW-leeftijd kan een werknemer met een fysiek zwaar beroep (werknemers in de werkplaats) gebruikmaken van variant 2. De werknemer gaat dan 60% werken, krijgt 80% van het salaris betaald en bouwt 100% pensioen op.

60%
werken
80%
salaris
100%
pensioen

Regels voor gebruik van het Generatiepact (beide varianten): 

  • Werkgever en werknemer betalen de pensioenpremie op basis van het oorspronkelijke bruto loon volgens de geldende premieverdeling. Als een werknemer meedoet aan het Generatiepact heeft dat dus geen invloed op de hoogte van zijn/haar pensioenuitkering.
  • Het recht op seniorendagen vervalt (dat zijn de extra vakantiedagen voor oudere werknemers, zoals genoemd in artikel 6.2 van de cao).
  • Het recht op 6 van de 8 inzetbaarheidsdagen vervalt (de inzetbaarheidsdagen zoals genoemd in artikel 7.2 van de cao).
  • Als de werknemer recht op ATV heeft vervalt deze, omdat de werknemer met het Generatiepact in deeltijd werkt en een deeltijdwerknemer geen recht op ATV heeft.
  • De werknemer bouwt vakantiedagen op over de feitelijk gewerkte uren in de nieuwe situatie. In verhouding is hij/zij net zoveel vrij als voorheen.
  • Het vakantiegeld is 8% over het daadwerkelijk betaalde loon. Bij variant 1 van het Generatiepact verdient de werknemer 90% bruto salaris inclusief eventuele persoonlijke toeslagen, vergoedingen, ploegentoeslag en vaste eindejaarsuitkering. Bij variant 2 van het Generatiepact is dat 80% bruto salaris inclusief eventuele persoonlijke toeslagen, vergoedingen, ploegentoeslag en vaste eindejaarsuitkering.
  • Cao-loonsverhogingen worden berekend over het werkelijke bruto salaris. Met het Generatiepact dus 90% bruto salaris bij variant 1 en 80% bruto salaris bij variant 2.
  • Bij deelname aan het Generatiepact, moet de werknemer een minimum van 2,5 dagen per week, dus 20 uur per week, werken.
  • Deelname aan het Generatiepact is op basis van keuzevrijheid van de werknemer, dat betekent dat het dus niet verplicht is en het initiatief bij de werknemer ligt.
  • Als de werknemer gebruikmaakt van het Generatiepact en langer dan twee jaar ziek is, kan de werknemer misschien een WIA-uitkering krijgen. De WIA-uitkering wordt gebaseerd op het sociaal verzekeringsloon dat is verdiend in het jaar voorafgaand aan de eerste ziektedag. Deelname aan het Generatiepact kan hier dus gevolgen voor hebben, want het sociaal verzekeringsloon daalt omdat het daadwerkelijk verdiende loon van de werknemer daalt naar 90% bij variant 1 en 80% bij variant 2.
  • Als de werknemer gebruikmaakt van het Generatiepact en hij/zij raakt werkloos, dan kan dit van invloed zijn op zijn/haar werkloosheidsuitkering (WW). De WW is namelijk gekoppeld aan het sociaal verzekeringsloon en dat daalt omdat het daadwerkelijk verdiende loon daalt naar 90% bij variant 1 en 80% bij variant 2, waardoor de WW-uitkering lager uitvalt.
  • De werknemer kan maar één keer wisselen van de 80-90-100 regeling naar de 60-80-100 regeling. Eénmaal in die regeling kan hij/zij niet meer terug naar de 80-90-100 regeling.
  • Het is voor de werknemer niet mogelijk gebruik te maken van het Generatiepact als hij/zij binnen 12 maanden voorafgaand aan het verzoek een beroep heeft gedaan op de wet flexibel werken en dat verzoek (deels) door jou, als werkgever, is goedgekeurd. Als de werknemer gebruikmaakt van het Generatiepact, kan hij/zij geen beroep meer doen op de wet flexibel werken.
  • Als de werknemer gebruikmaakt van het Generatiepact kan dit gevolgen hebben voor toeslagen die hij/zij wellicht van de overheid krijgt. Hij/zij kan op www.toeslagen.nl kijken om de gevolgen te bekijken.
  • De werknemer moet zijn/haar wensen voor het Generatiepact minimaal drie maanden voorafgaand aan de gewenste ingangsdatum met jou als werkgever bespreken. Bespreek samen de eventuele gevolgen van deelname aan het Generatiepact, alsook welke kennis en vaardigheden de werknemer kan overdragen aan de jongere werknemers.
  • De werknemer kan zich alleen via de werkgever aanmelden voor deelname aan het Generatiepact.
  • In principe mag je een verzoek voor deelname aan het Generatiepact niet afwijzen of weigeren. Bedrijven met 10 werknemers of minder mogen een verzoek voor deelname aan het Generatiepact afwijzen als er zwaarwegende belangen zijn en je deze kan onderbouwen.
  • Heb je een geschil over het Generatiepact met jouw werknemer? Dan kan je een brief sturen naar de Secretaris van de Vaste Commissie (Postbus 33, 2300 AA Leiden).